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Vacances annuelles: combien et continues ou non?

Préparez vous à choisir vos semaines de vacances.

L’été rime avec vacances !

Même si en ce mois d’avril 2019 la neige tombe encore, la période de sélection des vacances annuelles s’amorce. Trois questions sont fréquentes. Les deux premières viennent des employés. (1) À combien de semaines de vacances ai-je droit ? (2) Combien puis-je en prendre de manière continue ?

La troisième question provient des employeurs. Comment puis-je faire pour organiser les vacances de mes employés afin qu’ils soient tous satisfaits, sans compromettre les opérations de l’entreprise, tout en respectant la Loi sur les normes du travail (la Loi) ?

 

  1. Quel est le nombre minimum de semaines de vacances ?

La réponse à cette question se trouve sur le site web de la CNESST. Le tableau indique le nombre de semaines minimum de vacances des employés en fonction de leur service continu (ancienneté).

 

  1. À combien de semaines de vacances continues un employé a-t-il droit ?

Dans plusieurs entreprises, les gestionnaires ont implanté des procédures de prise des semaines de vacances dont l’ordre est déterminé par le service continu des employés. Il est fréquent que ces procédures prévoient qu’un employé ne peut pas choisir plus de deux semaines continues. En conséquence, si cet employé souhaite que ses autres semaines de vacances soient continues, son seul espoir est que ces semaines soient disponibles si l’employeur organise une autre ronde de sélection et que l’ancienneté de cet employé lui en donne la possibilité.

Ce type de procédures de prise de semaines de vacances est-il permis par la Loi ? Pas nécessairement. En effet, dans la colonne « durées des vacances » du tableau, le mot « continue » est inscrit à plusieurs reprises. Il varie en fonction du service continu. Ainsi, dès qu’un employé détient trois ans de service continu, la Loi lui permet de prendre 3 semaines de vacances consécutives. Un employeur ne peut donc pas refuser ce droit aux employés qui en font la demande, car il s’agit d’une norme minimale.

Bon nombre de tribunaux, d’arbitres de grief et auteurs reconnus au sein du domaine juridique ont d’ailleurs confirmé ce principe. À titre de référence, il est possible de consulter gratuitement sur le site du Centre d’accès à l’information juridique les annotations de l’auteur et avocat Charles Caza dans un de ses livres sur ce sujet [1].

Bien entendu, comme mentionné précédemment, il est ici question d’une norme minimale. Si un employé a droit à plus de semaines que le minimum, l’employeur a uniquement l’obligation d’accorder trois semaines continues. Cela n’empêche pas cet employeur d’en accorder plus s’il le souhaite. Précisons aussi que l’employé peut demander que ses semaines de vacances soient fractionnées [2].

 

  1. Comme employeur, comment organiser les vacances de manière optimale ?

Les exigences de la Loi sont telles qu’il n’existe pas de réponse simple et universelle à la dernière question.

Exemple : Cinq employés composent le département aux ventes d’une entreprise. Ils ont tous au moins trois ans de service continu. Pour des fins opérationnelles, l’employeur a une politique selon laquelle un seul employé à la fois peut être en vacances. Les quatre premiers employés exigent tous de prendre leurs semaines de vacances de manière continue durant l’été (juin à août). Automatiquement, le dernier employé n’aura pas de vacances durant cette période.

Le climat de travail serait alors potentiellement à risque. En effet, cet employé pourrait vivre de la frustration et/ou de la déception contre son employeur ainsi que ses collègues qui l’empêchent de prendre ses vacances durant la période souhaitée.

Bien entendu, l’employeur doit aussi gérer les périodes de vacances en fonction de ses besoins opérationnels. Concilier tous ces éléments n’est donc pas toujours aisé. Il n’aura cependant pas le choix de respecter la Loi s’il souhaite éviter de s’exposer à des sanctions. Dans notre exemple, si l’employeur était en mesure de permettre à deux employés d’être en vacances en même temps, cela pourrait aider à satisfaire tout un chacun. En contrepartie, il est probable que l’organisation du travail ait besoin d’être un peu révisée.

 

Conclusion

 

Dans l’idéal, les employés devraient être en mesure de collaborer afin de prévoir ensemble, et en fonction des besoins opérationnels de l’entreprise, leurs semaines de vacances. Cela augmenterait les chances que tous soient satisfaits et que le climat de travail soit serein.

Il s’agit cependant d’un idéal et force est de constater que cela n’est pas toujours possible. Dans ces derniers cas, l’employeur devrait alors s’assurer d’appliquer la Loi, quitte à créer de l’insatisfaction.

Mentionnons au passage que des salariés syndiqués dont la convention collective ne respecterait pas le minimum prévu par la Loi pourraient exiger que l’employeur mette en place une procédure conforme. Par exemple, dans cette décision [3], l’arbitre a conclu que l’employeur, qui avait pris la décision de fermer l’usine durant deux semaines au cours de l’été, avait la responsabilité de s’assurer que ses employés qui ont le droit à trois semaines de vacances puissent les obtenir de manière continue, s’ils le souhaitent.

Dans tous les cas, les employeurs devraient s’assurer que leur mécanisme de sélection de vacances est optimal. Il est en effet possible d’assurer les besoins opérationnels de l’entreprise tout en respectant les exigences de la Loi. À cet égard, ils ne doivent pas hésiter à obtenir l’aide d’un spécialiste en matière de droit du travail et de gestion des ressources humaines.

 

Me Jocelyn Beaudoin, avocat

[1] Charles Caza, Loi sur les normes du travail : Législation – Jurisprudence – Doctrine, Collection Alter Ego, 16e éd, Montréal, Wilson & Lafleur, 2016.

[2] Pour plus de détails à ce sujet, vous pouvez consulter le site internet d’Éducaloi.

[3] General Motors du Canada ltée et Syndicat national des travailleurs et travailleuses de l’automobile, de l’aérospatiale et de l’outillage agricole du Canada, section locale 1163, 1994 CanLII 16119 (QC SAT).


Aucun des textes contenus sur ce blogue ne constitue un avis juridique. Il nous fera plaisir de vous conseiller pour tout besoin spécifique.