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Cannabis au travail: laissez le calme vous envahir

La légalisation du cannabis à des fins récréatives prévue pour le 17 octobre 2018 a causé bien des maux de tête aux gestionnaires et aux propriétaires d’entreprises. Leurs préoccupations ont cependant été écoutées par le gouvernement du Québec et ils disposeront d’outils afin de contrer l’utilisation du cannabis au travail.

Droits et libertés, handicap, intoxication

 

Dès sa version initiale, le projet de loi 157[i] interdisait déjà à une personne de conduire un véhicule avec les facultés affaiblies. Cette prohibition s’applique bien entendu à tout travailleur qui doit exercer une telle tâche dans le cadre de ses fonctions.

La version finale adoptée le 12 juin dernier contient un amendement qui permettra aux employeurs d’adopter une politique de tolérance zéro à l’égard du cannabis au travail. Celle-ci pourra interdire autant la consommation sur les lieux du travail que le fait de venir travailler intoxiqué.

Rappelons que les employeurs ont l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs[ii] et, qu’en ce sens, ce type de politique risque de devenir primordial. D’ailleurs, tout comme l’intoxication par l’alcool, ces politiques pourront prévoir de sévères sanctions allant jusqu’au congédiement.

Cependant, avant d’être en mesure d’invoquer ces sanctions, les employés devront avoir été informé de l’existence de ces nouvelles politiques ainsi que de la gravité des sanctions qu’ils encourent. De surcroît, les politiques devront être rigoureuses, claires et ne pas entrer en conflit avec la convention collective, le cas échéant[iii].

Dans l’éventualité où un salarié se présenterait sous l’influence de cannabis au travail, la gravité de la sanction à appliquer dépendra « de la nature des activités de la compagnie, des fonctions exercées par l’employé et des facteurs aggravants habituels »[iv]. Il est probable que les tribunaux continuent d’appliquer le principe de la gravité des sanctions en fonction de chaque cas. Pour cette raison, il risque d’être ardu d’imposer, par exemple, un congédiement immédiat à un employé de bureau sous l’influence du cannabis. Il pourrait cependant en être différent pour un salarié qui travaille dans un environnement à risque. L’évaluation de toutes ces situations devra être effectuée au cas par cas, puisque les tribunaux les considèrent en fonction de tous les facteurs qui leur sont propres.

La première étape pour les employeurs sera donc de s’assurer d’avoir des politiques valides et à jour. Par la suite, il s’agira de les appliquer, et ce, en fonction des circonstances propres à chaque cas.

Cela dit, d’autres enjeux se poseront, notamment ceux reliés à la dépendance au THC et aux autres agents psychotropes (la notion d’accommodement raisonnable[v] versus la contrainte excessive[vi]) ainsi que ceux relatifs aux tests de dépistage. Ceux-ci seront abordés dans de futurs articles de blogue.

En résumé, afin que les gestionnaires soient en mesure de faire face à d’éventuelles problématiques de cannabis au travail, il sera important de s’assurer que leur entreprise adopte une politique de tolérance zéro et que tous les employés en soient informés. Si ce n’est pas le cas, alors il sera préférable de consulter un professionnel en droit du travail. Le calme inhérent au cannabis envahira uniquement les entrepreneurs et les gestionnaires qui se seront préparés à l’avance à cet important changement.

 

Me Jocelyn Beaudoin, avocat

Laurie Ste-Marie, collaboratrice

[i] Loi constituant la Société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière, projet de loi n°157 (Sanctionné – 12 juin 2018), 1ère sess., 41e légis. (Qc) (ci-après « Projet de loi n°157 »).

[ii] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c.S-2.1, art. 51.

[iii] Simon-Pierre PAQUETTE et Rhéaume PERREAULT, « Le dépistage d’alcool et de drogues en entreprise : où en sommes-nous ? », dans S.F.C.B.Q, vol. 267, Développements récents en droit du travail, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2007, p. 3, à la page 5 ; Lumber and Sawmill Worker’s Union, Local 2537 et K.V.P. Co., (1966) 16 L.A.C. 73.

[iv] id, à la page 40.

[v] Stewart c. Elk Valley Coal Corp, 2017 CSC 30.

[vi] Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU[1999] 3 R.C.S. 3.


Aucun des textes contenus sur ce blogue ne constitue un avis juridique. Il nous fera plaisir de vous conseiller pour tout besoin spécifique.