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Forcer ses employés à se faire vacciner contre la COVID-19: Est-ce possible?

En date du mois d’octobre 2021, les tribunaux n’ont pas encore répondu à la question de savoir si les employeurs peuvent forcer leurs employés à se faire vacciner contre la COVID-19.

À ce sujet, il faut savoir que les vaccins sont des soins de santé au sens du Code civil du Québec, ce qui implique que toute personne a le droit de consentir ou non à en recevoir[1]. Il s’agit d’un droit fondamental protégé par la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte québécoise »)[2]. Un tel droit ne peut être entravé que dans des situations exceptionnelles où l’atteinte est justifiée.

Pour l’instant, il est possible de tirer certains enseignements de la décision Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. CSSS Rimouski-Neigette. Dans celle-ci, un tribunal arbitral a confirmé le choix de l’employeur d’exclure des employés du travail pendant une éclosion d’influenza en 2008, et ce, sans rémunération, parce qu’ils avaient refusé de se faire vacciner ou de prendre un autre traitement préventif contre l’influenza[3]. Cette mesure était justifiée, car les employés étaient en contact avec une clientèle à risque et vulnérable[4].

On peut donc en déduire qu’une éventuelle politique de vaccination imposée par un employeur devrait se justifier par les conditions dans lesquelles l’employé travaille. Ainsi, une politique de vaccination aurait plus de chance d’être considérée comme étant justifiée si les employés côtoient des personnes vulnérables ou s’il leur est impossible de respecter les normes de distanciation physique en vigueur.

Par ailleurs, une telle politique pourrait entraîner des mesures disciplinaires à l’égard des employés récalcitrants, notamment le retrait sans solde du milieu de travail. Néanmoins, elle ne pourrait vraisemblablement pas permettre que l’employé soit vacciné contre son gré. En effet, la privation de salaire à la suite du défaut de se faire vacciner ne constitue pas une atteinte à un droit fondamental prévu par la Charte québécoise[5], contrairement à l’imposition de la vaccination sans le consentement de la personne visée.

En attendant que les tribunaux se penchent spécifiquement sur la question de la pandémie de COVID-19, les employeurs doivent continuer à se conformer aux consignes de la santé publique afin de protéger adéquatement leurs employés contre les risques reliés à la COVID-19[6].

Dans cette optique, les employeurs peuvent mettre à jour leur politique en matière de santé et sécurité au travail, laquelle, si elle est claire et connue de tous, pourrait faciliter les interventions contre certains employés réticents à suivre les mesures sanitaires en vigueur dans leur milieu de travail.

Pour en savoir plus, restez à l’affût de nos prochaines publications!

Me Pierre Loyer, avocat

Avec la collaboration de Marie-Jeanne Auclair, étudiante en droit

[1] Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 10 et 11

[2] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 1

[3] Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. CSSS Rimouski-Neigette, 2008 CanLII 19577 (QC SAT), par. 85 (Requête en révision judiciaire rejetée par la Cour supérieure)

[4] Id., par. 83

[5] Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardio-respiratoires de Rimouski (FIQ) c. Morin, 2009 QCCS 2833, par. 30

[6] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, art. 51